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Descontinuando o emprego

i Demissão

Embora as relações laborais em Portugal ainda se caracterizem por um vínculo quase permanente entre o empregador e o trabalhador, o empregador pode, em determinadas circunstâncias, rescindir o contrato com justa causa. O conceito de justa causa inclui não só o despedimento disciplinar mas também outras formas de despedimento, desde que sejam justificadas nos termos da lei. Atualmente, a LC regulamenta (1) o despedimento por conduta ilícita do trabalhador, (2) os despedimentos ou despedimentos resultantes da extinção de postos de trabalho e (3) o despedimento por falta de adaptação.

Relativamente ao despedimento com base em conduta ilícita do trabalhador, o conceito de justa causa reveste-se de importância significativa, pois implica a impossibilidade, na prática, de continuidade da relação laboral devido à gravidade da falta do trabalhador. Quando demitido por justa causa, o empregado não tem direito a qualquer aviso prévio ou indenização, mas terá direito a créditos padrão que são devidos na rescisão, independentemente do motivo (13ª e 14ª mensalidades rateadas, férias anuais não utilizadas, etc.). ).

Qualquer tipo de demissão requer a realização prévia de um processo de consulta, estes processos são amplamente regulamentados por lei. O conselho de empresa deve estar envolvido no procedimento e tem o direito de dar um parecer por escrito, mas isso não impedirá a demissão. Como regra, nenhuma forma de demissão requer autorização das autoridades governamentais. Se, no entanto, se tratar de trabalhadora grávida ou lactante, ou trabalhadora em licença parental, a CITE deve ser consultada e tem o direito de emitir parecer vinculativo.

O trabalhador tem o direito de contestar o despedimento em tribunal no prazo de 60 dias após o despedimento, ou seis meses no caso de despedimentos colectivos. Se o tribunal julgar a demissão ilegal, o empregado tem direito a receber indenização por salário e benefícios perdidos enquanto o processo estava pendente. Adicionalmente, o trabalhador tem direito a ser reintegrado com todos os seus direitos e garantias anteriores ou, em alternativa, pode optar por receber uma indemnização a fixar pelo tribunal consoante as especificidades do caso (entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de serviço, com um limite mínimo de três meses de retribuição). A reintegração pode ser evitada se a empresa tiver menos de 10 funcionários ou se o funcionário demitido for um gerente sênior. Neste caso, desde que o tribunal concorde que o regresso do trabalhador prejudicaria os negócios da empresa, a indemnização será fixada pelo tribunal, de acordo com as especificidades do caso (entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades para cada ano de serviço, com limite mínimo de seis meses de salário).

Os acordos de rescisão do contrato de trabalho são bastante comuns e devem ser firmados por escrito. Os acordos de rescisão sem reconhecimento notarial da assinatura do trabalhador podem ser revogados pelo trabalhador mediante comunicação escrita enviada ao empregador até sete dias após a celebração do contrato.

ii Redundâncias

A rescisão de um contrato de trabalho por um empregador por motivos comerciais pode ser na forma de despedimento coletivo ou despedimento individual. Considera-se despedimento colectivo sempre que o empregador cesse, em simultâneo ou ao longo de três meses, os contratos de trabalho de, pelo menos, dois trabalhadores (nas empresas com até 49 trabalhadores) ou cinco trabalhadores (nas empresas com 50 ou mais trabalhadores). Se o número de funcionários a serem demitidos ficar abaixo desses limites, será considerado um despedimento individual.

Em ambos os casos, o despedimento deve ser justificado por motivos de natureza empresarial, designadamente encerramento de um ou mais departamentos da empresa ou pela eliminação de postos de trabalho ou postos de trabalho por motivos económicos, mercadológicos, tecnológicos ou estruturais.

Quando os despedimentos coletivos são obrigatórios, o empregador deve, previamente, consultar os representantes dos trabalhadores e o Ministério do Trabalho com vista a chegar a um acordo sobre questões como a possibilidade de evitar despedimentos ou reduzir o número de trabalhadores a efetuar redundante.

Da mesma forma, o despedimento individual exige a realização prévia de um processo de consulta envolvendo o trabalhador a despedir e os seus representantes (caso existam). A ACT participará do processo se o empregado assim o exigir.

Em ambas as situações, o despedimento carece de autorização da CITE se envolver trabalhadora grávida ou a amamentar, ou trabalhadora em licença parental.

Um fator importante para avaliar se as demissões são consideradas justificadas são os critérios utilizados para selecionar os funcionários a serem demitidos. No âmbito do despedimento coletivo, o empregador é livre de definir os critérios desde que não sejam discriminatórios e sejam relevantes para as necessidades da empresa. Por outro lado, com o despedimento individual, os critérios são fixados por lei sempre que existam dois ou mais colaboradores em situação comparável em termos de âmbito de funções na mesma equipa ou departamento. Esses critérios são os seguintes:

  1. pior avaliação de desempenho
  2. piores qualificações académicas ou profissionais
  3. salario maior
  4. menor tempo de serviço no cargo atual e
  5. menor tempo de serviço na empresa.

Mais uma vez, em ambos os casos, o trabalhador tem direito a um pré-aviso de 15 a 75 dias, consoante a sua antiguidade.

Os trabalhadores despedidos no âmbito de processos de despedimento têm direito a indemnização legal. Os regulamentos portugueses sobre compensação foram amplamente alterados devido aos acordos alcançados entre o governo português e a Comissão Europeia, o Fundo Monetário Internacional e o Banco Central Europeu para o seu resgate financeiro. De acordo com o novo regulamento, a indemnização por despedimento varia entre 12 e 30 dias de vencimento, consoante a data de início e antiguidade do trabalhador.

As partes também têm a opção de celebrar um acordo de rescisão a qualquer momento, o que elimina a necessidade de justificar a demissão. Só se o acordo for uma alternativa ao despedimento é necessário comunicar à segurança social os motivos da cessação para efeitos do subsídio de desemprego. Quanto aos requisitos formais, o acordo deve ser por escrito, duas vias devem ser feitas e assinadas por ambas as partes. Também deve incluir a data em que é assinado e a data em que o acordo entrará em vigor. O contrato pode ser revogado pelos mesmos termos mencionados acima.

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